Азы наставничества (несколько простых правил для самостоятельного обучения сотрудников)

При обучении сотрудников важно помнить, что имеем дело со взрослыми людьми. А обучение взрослых людей отличается от обучения детей:

Отличие 1.

Начнем с того, что взрослые люди обычно куда сильнее стремятся к самостоятельности и самореализации. Им важно показать себя – что они уже умеют/знают/могут. И эту возможность им, непременно, необходимо дать. Пусть проявят себя, свою инициативу. Если это возможно, не давайте строгие алгоритмы действий. Дайте людям покреативить. Хотя и о контроле не забываем, но об этом позже. Получайте от обучаемого обратную связь и стойко ее выдерживайте – в чем-то он может оказаться профессиональнее вас, либо его идеи будут более рабочими и результативными.

Отличие 2.
Также взрослым все полученное в обучении хочется сразу применить на практике. «Мертвых» академичных знаний им хватило в школе и в вузе. Поэтому, не задумываясь, учим на рабочем месте, там, где он сразу все попробует – проигрываем проведение переговоров или берем его с собой, вместе делаем пресс-релиз, ну и далее, исходя из его задач.

Отличие 3.
Дальше переходим к самым проблемным особенностям. Взрослый сопротивляется. Новичок, а особенно человек с опытом и навыками работы (а нам такие и нужны!), критично относится к новым знаниям, сопротивляется обучению. И помочь тут сможет уже только личность наставника, насколько он «крут» в работе и компетентен, горят ли у него глаза, вдохновлен ли он тем, чем занимается. Помимо сопротивления, многим взрослым очень тяжело воспринимать критику. А если он(а) еще и «все и так знает», то все, ууух, как говорил один небезызвестный персонаж. Она их лично задевает, и может отрицаться. К вопросу, как конструктивно критиковать (не обидеть, но дело сделать), еще вернемся несколько позже. Вопрос не простой, стоит о нем поговорить отдельно.

Итак, обучение – процесс важный, и чтобы результат был не хуже ожидаемого, за основу берутся четыре фазы, по которым надо бы новичка провести. Они не являются чем-то суперуникальным и используются практически в любом обучении. Как пример, учим маленького ребенка есть ложкой. Сначала мы ему про эту ложку расскажем, покажем, потом вместе с ним ее держим и в рот направляем, ну а потом уже счастливо наблюдаем за стекающей с потолка кашей.

Итак, фаза первая – расскажи-послушает. То есть вводный инструктаж – показываем картину в целом, рассказываем «а зачем все это нужно». Человек должен увидеть целую картинку. В чем смысл всей деятельности его как сотрудника, всего нашего отдела, подразделения, департамента, компании и т.д.

Фаза два – покажи-посмотрит. “Здесь нажимаем на эту кнопку, тут крутим этот рычаг, эти данные берем здесь” и далее – наставник показывает, как правильно делать. Человек сидит рядом с нами и смотрит, как мы работаем.

Взбираемся все выше – фаза три – сделайте вместе. Тут уж, наоборот, кнопки и рычажки переходят в руки новичка, а руководитель рядом делится опытом, советует, дает обратную связь, рекомендует, обращает внимание.

И, наконец, вершина, фаза четыре – сделай сам – отправляем наш корабль в свободный полет среди звезд, а сами играем роль ЦУП, наблюдая с Земли, корректируя курс, даем обратную связь.

Да, конечно, картинка несколько идеалистична. Не всегда в реальной жизни у руководителя есть время и возможность заниматься кропотливым обучением новичка. Но тут, как говорится, один день год кормит. Ввод новичка в должность – это то время, когда просто необходимо ваше внимание. Во-первых, если он обучится неверно, то переучить его будет в разы сложнее. Во-вторых, проводя собеседование с сотрудниками и узнавая причину увольнений с предыдущих мест, я часто слышу в качестве причины то, что сотрудник был «брошен» в самом начале. Это удар по мотивации в самом начале пути. Ну и так далее, причины можно перечислять долго.

Именно поэтому для себя лично выделяю следующие постулаты обучения новичка. Они достаточно очевидны, но на практике нарушаются чаще, чем кажется (проверено и замечено на личном опыте).

1 – Новичок должен быть обучен. В самом начале. До того момента, как ему сказали “иди делай”, он должен четко понимать алгоритм этого «делай».

2 – За новичком должен быть закреплен наставник. Руководитель или опытный сотрудник. Но всегда есть человек, к которому он может обратиться за советом.

3 – Самое правильное обучение для новичка – обучение на рабочем месте. Тренинги и деловые игры – это очень круто. Но самое главное на начальном этапе – увидеть на практике, что надо будет делать.

4 – То, что можно автоматизировать или систематизировать – нужно автоматизировать. Что я использую на практике:

– мануал – сборник всей информации, важной для работы сотрудников в компании. Например, информация о продукции, список поставщиков, условия оплаты/доставки, структура компании и много-много важных вещей. С одним из моих клиентов мы реализовали это в виде внутреннего сайта, на котором собрано все. Невероятно помогло в работе, сократило временные затраты и ошибки.

– видеозаписи (если каждому новому сотруднику приходится рассказывать одну и ту же информацию, ее просто необходимо записывать на видео. Это может быть запись экрана, если речь идет о работе в программе, или вы на видео, сопровождающееся демонстрацией, рассказываете, например, о продукции вашей компании)

– автоматические системы тестирования. Мне очень нравится платформа letstest.ru, которая позволяет настроить массу дополнений к тестированию (например, разбор ошибок, пояснения по итогам ответа на вопрос и пр.) – таким образом, сам процесс тестирования уже станет обучающим.

Это из универсального. Дальше уже – по специфике деятельности вашей компании и сотрудника-новичка.

Расписание открытых тренингов

Получить больше знаний и навыков по теме можно на тренингах «Развитие управленческих навыков» и «Развитие ресурсов руководителя»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *