Сотрудник или волонтер? Подбираем людей в НКО

Мотивация волонтеров

Итак, поговорим немного об НКО – организациях, ставящих перед собой важные, амбициозные, общественно значимые цели….

Для реализации этих планов, идей и стремлений нужны люди.  Это факт. Конечно, можно, как многорукий Шива, делать все. И я лично знаю кучу примеров НКО, которые на самом деле состоят из одного человека, которые бьются как рыба об лед, а люди приходят и уходят. Да, зажигаются на какое-то время, но быстро исчезают. Такой движухи все же хочется избежать. Обученные, опытные, вовлечённые люди все же более эффективны, чем постоянный поток.

А люди к нам приходят двух видов. У нас могут быть волонтеры, а могут быть сотрудники.

Волонтер – это тот, кто приходит к нам по велению души, а сотрудник приходит за зарплату. Есть еще важное различие…

Успех любого дела зависит от двух вещей – «могу» и «хочу», а если по-научному – компетенции и мотивации. Когда мы ищем волонтера, на первом месте должно стоять его «хочу». То есть нам необходимо найти человека с высокой мотивацией – как говорит народная мудрость, охота пуще неволи. Например, люди могут сидеть в палатке без воды и душа месяц. Потому что им хочется. Потому что интересно. Потому что важно. Именно такие волонтеры нам нужны. Пусть меньше умеют, но глаза их горят.

С сотрудниками иначе. Мы им платим, а значит, можем требовать конкретных достижений и результатов. И тут уже смотрим на «могу». Что труд человека даст для нашего результата? Мы берем человека на работу, тут все по-серьезному.

И есть еще одна важная для нас вещь – руль для нашей лодки (то есть два весла мы как будто нашли, но им надо плыть вперед). И вот руль – это соответствие человека нашей команде. Принципам, нормам, правилам и другим важным для нас вещам. Самый простой пример: если НКО продвигает утренние зарядки, то ленивец, спящий до обеда, в этой команде вряд ли будет комфортно себя ощущать. И команда, скорее всего, его быстро «отвергнет».

Итак, о волонтерах… Самые крутые и хотящие волонтеры уже стоят у вас за дверью. Встаньте, откройте дверь, впустите их. Всех пустили? Хватило? Нет? Придется искать еще.

Есть два подхода к их поиску. Первый – это когда человеку в принципе интересно волонтерство. Не секрет, что волонтеры – это в основном студенты и школьники. Чуть подрос, пошел на работу и закрутилось – «работасемьядетикредитыипотеканадонадачу». Так где же нам тогда искать этих самых студентов и школьников, а может и тех, кому за?

Самое простое – это специализированные волонтерские порталы. Могут быть региональные, могут быть общероссийские. Пример последнего – «Добровольцы России». Дальше  идем в интернет и начинаем искать  волонтерские организации. После Сочи-2014 волонтерские корпуса пооткрывали почти при каждом учебном заведении. У всех есть группы в соцсетях.

Не забываем потрясти всех родственников и знакомых, и знакомых знакомых. Ну и  организации-партнеры, имеющие своих волонтеров. Может кто-то хочет сменить сферу деятельности, а может и на двух стульях посидеть.

Не думайте, что это страшно, но можно и с госорганами подружиться. Многие бывшие волонтеры туда уходят работать с молодежью. Там зачастую есть человек, а то и несколько, которые знают всех лично. А еще и волонтерские школы есть.  При правильном подходе подскажут, где и кого искать. Да, они тоже в вас заинтересованы. Ведь намного интереснее работать с замотивированными НКО, чем вытягивать на себе закостеневшую организацию, начавшую свою деятельность в прошлом веке. Хотя, конечно, важна специфика деятельности.  Кого там можно набрать? Волонтеров широкого профиля. Они могут мусор убирать, помогать на мероприятиях. Там где минимум обучения и человек уже на передовой. Или так можно найти узкого спеца, чаще всего начинающего. Люди ради опыта готовы многое делать бесплатно. Да, может не очень круто сделают, но сделают.

Но если вам нужен человек надолго, или ваша организация носит закрытый характер, то такие источники волонтеров вам не совсем подойдут. Или придется потратить много сил на «просеивание». Поэтому переходим ко второму источнику поисков. Есть люди, которых трогают те проблемы с которыми мы работаем, точнее эффективно решаем. То есть мы смотрим например направо, и есть люди которые тоже очень хотят смотреть направо. Если конкретнее, вот есть организация помощи зависимым от конфет. Во-первых, есть сами вылечившиеся, им надо предлагать помочь другим. Есть родственники излечившихся людей. Просите таких людей, рассказывайте о вашей работе, зажгите людей своей харизмой. Да, непросто, тренируйтесь перед зеркалом. Такие люди для вас наиболее интересны. Они прожили ситуацию, пропустили её через себя. Осталось только приобщить их к вашему общему делу. Нашли. Приобщили. Что дальше?

Известно, что волонтер, который ничем не занят, но сильно замотивирован, возьмет и пойдет в другое место реализовывать свою мотивацию. Как понять, какие задачи поручить ему сейчас, а какие потом? Для этого в нашем руководительском арсенале есть два приема:

Первый способ – бросить в бой, взять и вовлечь человека в общий процесс. Например, если вся команда обводит зеленым карандашом фотографии в газете, пусть точит или подает карандаши. Предварительно, конечно, стоит поговорить и узнать, чем именно сам волонтер больше хочет заниматься. А то вдруг он боится карандашей, всякие фобии у людей бывают. А мы тем самым проверяем, что у него выходит, а что не выходит. С нами он или уже смотрит на дверь.

Кроме «проверки боем», мы можем нашего новичка взять и протестировать. Инструментов для этого масса.  Обращу ваше внимание на две важные методики – определение уровня способности к сопереживанию (или эмпатии) и стрессоустойчивости. Важно, что если у волонтера уровень сопереживания выше среднего или низкий уровень стрессоустойчивости, то к плачущим бабушкам или брошенным детям его отправлять не стоит. Он, возможно, будет неплох, но быстро «выгорит» (а мы помним, мотивация в данном случае наше всё). Для таких людей оптимально решать конкретные задачи – мыть окна, оформлять документы, раздавать еду. И, соответственно, если уровень сопереживания средний, а стрессоустойчивость высокая, то можно направить человека в гущу разъяренных бабушек. Он справится.

На отдельные виды работ у нас заложен бюджет. Как же нам его использовать? Самый простой вариант – привлечь к оплачиваемой работе своих верных соратников. Им дополнительная мотивация. Это всегда приятно, когда за то, что нравится, еще и денежку платят. Но не все задачи могут быть решены силами нашей команды. Кое-где придется привлекать сотрудников за зарплату. Некоторые виды работ должны быть выполнены профессионалами в конкретной сфере, а их в нашей команде может и не быть.

Где же их искать? На специализированных интернет-сайтах для поиска работы . Правда ресурсы эти не всегда бесплатные. Поэтому можно поискать по знакомым и брать людей, опираясь на их рекомендации (из других НКО или просто знакомых). Всегда можно выйти на студентов, которые рады будут подработать. Например, сайт за небольшой гонорар сделать.

Когда ищите сотрудника, сначала изучите резюме. Всех, кто вас чем-то зацепил, зовите на собеседование. Во время собеседования избегайте двух крайностей – допроса (когда вы только спрашиваете, а соискатель сидит и трясется) и оголтелой рекламы (приходите к нам работать у нас так круто, бла-бла-бла). Помните, что собеседование – это прежде всего диалог, где каждый может задать вопрос и что-то рассказать. То есть вы должны и про соискателя все узнать и ему рассказать – о должности, о задачах, об организации вашей и о том светлом будущем, в которое вы вместе с ним пойдете. Давайте нырнем в тему вопросов поглубже.

Самое простое – спрашивать по пунктам резюме кандидата: «Почему уволились с последнего места работы», «Какие задачи решали в рамках данного проекта» и пр. Внимательно слушаем, следим за человеком, за его реакциями. Надоело спрашивать – применяем кейсы, то есть практические ситуации, с которыми можно столкнуться в работе. Пример для сотрудника на должность специалиста по фандрайзингу: «На переговорах потенциальный донор задает Вам вопрос «А нам-то зачем это нужно – спонсировать Ваш проект?» И, сделав суровое лицо, спрашиваем «И что вы ему ответите?».

И, наконец,  тяжелое вооружение – так называемые проективные вопросы.

Предлагаем кандидату оценить не себя, а людей в целом или какого-то персонажа в частности. Фишка проективных вопросов в том, что человек, говоря про других, все равно говорит про себя и думает о себе. Спросить можно вот что: «Почему люди приходят работать в НКО?», «Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?», «Что может побудить человека уволиться?».

Кстати, не забывайте про тесты, которые упомянуты выше. Тоже полезно испытать. Тесты – это вообще интересно, поэтому пусть кандидат, например, до начала собеседования пройдет несколько.

Итак, поиск волонтеров и сотрудников – дело не столь сложное, сколь трудоемкое. Ведь очень часто, чтобы найти настоящее сокровище, человека, который станет частью нашей команды, нужно «перебрать» множество людей, которым с нами не по пути.

Расписание открытых тренингов

Получить больше знаний и навыков по теме можно на тренингах для НКО и в видеокурсе

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *