Мотивация сотрудников и волонтеров в НКО

Мотивация сотрудников и волонтеров в НКОВсе мы видели в интернете картинки – мотиваторы и демотиваторы. Одни с черным, другие с голубым фоном. Одни вселяют уверенность, а вторые вгоняют в депрессию и заставляют задуматься о бренности бытия. И с сотрудниками мы можем делать то же самое. Мотивировать и, к сожалению, демотивировать.

Всегда помним, что работа в НКО – это сфера, в которой люди очень активно выгорают. Те, кто не рассчитал свои силы, сгорают как спички, некоторые могут гореть много лет. Поэтому мотивация всегда была краеугольным камнем в работе с людьми в третьем секторе. Как нам поддержать огонь в сердцах и глазах нашей команды?

Тема мотивации всегда волновала умы теоретиков и практиков. Материалов вагон и маленькая тележка. Самые известные основополагающие теории мотивации – пирамида потребностей Маслоу, теория мотивации Гринберга. Информации о них достаточно много в открытых источниках, почитайте, будет полезно. А мы сейчас уделим время простым и максимально практичным способам мотивации.

Первое. Есть два подхода к мотивации – «К» и «ОТ». Все любят котиков, запомнить просто. Мотивация «К» – сделай и получи что-то хорошее. Мотивация «ОТ» – сделай, чтобы не получить что-то плохое. Эти два подхода очень активно используются в рекламе. Нас или пугают кариозными монстрами, перхотью, пятнами и прочими ужасами и предлагают свой товар, как ну просто спасение от всех бед. Или, наоборот, обещают при покупке товара светлое будущее: яхта, пальма, солнце, красотки вокруг.
Народная мудрость советует руководителям использовать оба подхода к подчиненным – пресловутый «кнут и пряник». Однако, нас, хороших добрых людей, действующих от созидательного, в первую очередь интересует позитивное начало, позитивная мотивация. Потому что она позволяет создать команду. Не то, чтобы негативная мотивация была совсем не применима, просто ее стоит использовать в случаях критичных ошибок и нарушений. Особенно с волонтерами будьте осторожны. Их мотивация – особо тонкая материя и полностью основана на добровольности и свободе выбора.

Пошли дальше. Каждый человек к нам зачем-то пришел. И каждый чего-то хочет. Задача руководителя при этом задуматься и понять, а зачем к нему пришел Вася, зачем Люба, а зачем Идрис Батырович. Самая большая ошибка руководителей в части мотивации – мерить всех по своей линейке. «Я лично движим идеей и готов ночами не спать ради блага родного города и априори считаю, что все в моей команде такие». Нет. Не такие. У каждого своя причина быть с нами. И ее нужно четко понимать. Как это сделать? Поговорить. С глазу на глаз. Честно и откровенно спросить у того самого Васи – а почему ты, Вася, с нами? А что для тебя важно? А что тебе нравится и не нравится? А чем ты хочешь заниматься сейчас и в будущем? Кроме того, не лишним будет понаблюдать и в реальной работе увидеть – в какие моменты и от чего глаза у нашего Васи загораются, как сердце Данко, а в каких, наоборот, затухают?
Поняв тип мотивации конкретного человека, не считайте, что это навсегда. Сегодня он движим идеей команды, а завтра у него личные проблемы и ему срочно нужны деньги. Все течет, все изменяется. Рука на пульсе всегда.

Если обобщить, то у сотрудников, да и волонтеров могут быть разные ведущие мотивации. То есть основная причина – быть (ну или, наоборот, не быть) с нами.
Первое – социальная мотивация – для человека важным является команда, отношения с руководителем, признание, похвала. Такие люди стремятся не ударить лицом в грязь, у них высокое чувство долга перед группой, им нужно оправдать доверие. С ними мы общаемся, вместе проводим время, хвалим при всех, ставим в центр каравая. И, наоборот, сильно расстроит его что-то типа – «Я на тебя рассчитывал», «Ты меня очень подвел», «Ты подвел команду».
Если у вас в команде есть волонтеры-подростки, то почти всегда у них именно эта причина быть с нами. Такая уж особенность возраста. Команда, общение, тусовка, мальчики, девочки. Тут хочется вас предостеречь – четко отслеживайте эффективность части вашей команды с социальной мотивацией. По моему опыту они периодически скатываются в тусовку. И с нами они уже не ради дела, а ради Маши с прекрасными голубыми глазами. Или ради «весело-громко-круто». А у нас все же главное – цель и результат.

Следующий тип – процессная мотивация. Человеку нравится делать конкретное дело. Он так любит детей, что готов часами играть с ними. Без ума от животных, а значит с упоением ухаживает за ними. Список можно бесконечно продолжать – копирайтер от бога любит статьи писать, прирожденный тамада с удовольствием ведет мероприятия и так далее. С такими людьми надо четко понять, что мы им поручаем – даем делать то, что нравится. Главное, чтоб результат нас устраивал, а в процесс мы не лезем. Помогайте им развиваться в любимом деле, и они будут счастливы. А зону ответственности и выполняемые задачи можно постепенно расширять, правда лучше в смежные стороны.

Идем дальше. А дальше у нас мотивация идейная. В предыдущей статье я писала о волонтерах, лично переживших что-то? Вот это про них. Когда цель организации совпадает с моими целями. Когда я четко знаю, зачем я тут и почему я это делаю. Это стабильные люди, которые с нами надолго. Им хватает собственной мотивации. Нам, руководителям, тут важнее не навредить, чтоб человек не «потух». Привлекать их больше к решениям задач, не ограничивать. Это кости нашего скелета, на них многое держится. Их бережем.
Еще есть люди, которые сконцентрированы на вознаграждении. Не всегда это деньги, могут быть какие-то бонусы в виде обучения, опыта. Конечно, в НКО такие люди приходят, только когда видят для себя перспективу. Например, собрать себе портфолио. Делают только то, в чем сами заинтересованы. Вполне можно таких привлекать как сотрудников, особенно если компетенции высоки.

Движемся дальше. У вас есть доска почета? Нет, а вполне возможно она нужна. Если у вас есть люди мотивированные на достижения. Для них важно быть первым, иметь флажок на столе, быть на доске почета, догнать и перегнать даже самого себя. Эти люди обычно идут туда, где достижения можно посчитать, в бизнес – там деньги. Как их мотивировать вы поняли. Эти ребята нам интересны тем, что обычно они крутые двигатели! Им важно быть впереди планеты всей и они смогут двигать нас туда. Конкурсы с другими организациями будут их стимулировать. Стимулировать заодно и нашу организацию становиться круче, быстрее, выше, сильнее.

Конечно, в таком количестве можно запутаться и на глаз не определить. Но есть – шпаргалка. Опросник, который определяет ведущий тип мотивации. Провели опрос, посмотрели за человеком, понаблюдали. Определили и вперед стимулировать и стимулировать. Чаще надо разъяснять человеку, зачем он нужен и как его труд работает на достижение нашей общей цели.

И помните, главный принцип мотивации – понять, что нужно человеку, и продемонстрировать ему, как достижение нашей общей цели поможет ему достичь его персональной. Вот и вся “кнопка”.

Расписание открытых тренингов

Получить больше знаний и навыков по теме можно на тренингах для НКО и в видеокурсе

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *